コーチング

はじめに

「今、注目され、活用の場・形も広がり続ける『コーチング』とは、そもそもどのようなものなのか？」

そんな問いにお応えすべく、コーチング成り立ちの歴史から最新情報まで、エッセンスでまとめました。通しで読めば、コーチングの本質と最新情報を一度に学ぶことができます。

もちろん、まずは「興味のある部分だけ拾い読み」もOKです。

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参考情報へのリンクも充実させていますので、より深く理解したい方は、ぜひリンク先もチェックしてみてください。

1．コーチングとは？

まずは「コーチングとはどのようなものなのか」について、その特徴となるポイントを確認していきます。

1-1【コーチングとは】 コーチ・エィによるコーチングの定義

昨今、多種多様な分野で、さまざまな形態のコーチングが登場し、コーチングに関する書籍やトレーニングも年々増えています。それに伴い、「コーチング」という言葉の定義にもさまざまなものがありますが、コーチ・エィでは、コーチングを上記のように定義しています。

1-2コーチング・ダイアローグ

このコーチングで交わされる対話を「コーチング・ダイアローグ」と呼びます。その中心には、常に「問い」があります。コーチング・ダイアローグとは、「問い」を間において行う「探索的な対話」ということができます。

続いて、コーチング・ダイアローグの特徴について、さらに詳しくみてみましょう。

1-3 コーチング・ダイアローグは未来に向けた共創の対話

コーチング・ダイアローグにはさまざまな特徴がありますが、もし、ひとことで表現するなら、「未来に向けた共創の対話」と表現することができます。

ここでは、コーチング・ダイアローグのそうした性質を特徴づける５つのポイントを紹介します。

１）コーチングの３原則

●インタラクティブ（双方向）

組織の中におけるコミュニケーションは、上司から部下への指示・ 命令・伝達など、一方通行であることが少なくありません。

一方、コーチングは、「インタラクティブ（双方向）」なコミュニケーションによって進行していきます。

とはいえ、ただ一方的にコーチが質問し、相手が答えるという単純な問答形式をとることが「双方向」というわけではありません。

コーチングにおいて大切なのは、コーチからの問いかけに対して、自由に発想できることです。相手が自分の考えや思いを十分に話せていない状態では、新たな気づきも生まれにくくなってしまいます。また、コーチは相手の話をただ黙って聞いているのではなく、話を聞いて驚いたこと、興味を持ったこと、違いを感じたことなどを率直に相手に伝えます。

そのように、「問い」を間に置いて、共に自分の考えや思いを率直に話すことができる状態こそが、「インタラクティブ（双方向）」な状態です。

 

テーラーメイド（個別対応）

テーラーメイドとは、一人ひとりの体型に合わせて服を作るように、コミュニケーショ ンを個別にデザインすることをいいます。

価値観、考え方、行動パターン、もののとらえ方は一人ひとり異なります。そのため、ある人とのコミュニケーションでうまくいったやり方が他の人にも同じように機能するとは限りません。ですから、コーチングをするときにも、どの相手にも同じような関わり方をするのではなく、一人ひとりをよく観察し、その人に最も適した方法を模索します。

また、人は物事の取り組み方や学習の仕方、思考の癖なども一人ひとり異なります。たとえば、上司が自分のうまくいくやり方を部下に押しつけてもうまくいかないのはそのためです。ですから、その人らしさを尊重し、その人の強みに目を向けることが、テーラーメイドの関わりではとても重要です。

●オンゴーイング（現在進行形）

オンゴーイングには「進行中である」という意味があり、コーチングでは、定期的に目標達成に向けて対話する時間を持ち、継続的に相手と関わり続けることをいいます。

コーチングは、実現したい目標に向けて、相手が自ら行動を起こす中で、必要な能力やスキルを開発していく学習のプロセスです。そのプロセスにおいては、目標達成に向けて行動してみての気づき、小さな成功への祝福、現在地や次にどこに向かうかの確認、新しいアプローチの検討など、さまざまな角度で、相手が潜在能力を最大限に発揮するための関わりがきわめて重要です。

また、コーチング・セッションの中でどんなに戦略を練ったとしても、実際に行動を起こしてみると、現実との間に必ず誤差（ギャップ）が生じます。いち早く目標達成に向かうには、そのギャップをリアルタイムで認識し、修正していく必要があります。

ですから、コーチは、定期的に対話をして進捗を確認することはもちろん、相手が実践を通して得た気づきを言語化する機会を提供したり、成果や成長を共に祝福したりすることで、相手が潜在能力を発揮しながら前進し続けられるように関わります。

２）Think together™️（共に考える）

誰かと話すうちに、思いもよらなかったアイディアや話題が出てきたり、想像もしていなかった結論にたどり着いたという経験はないでしょうか。

「共に考える」コミュニケーションでは、「意味の再解釈」や「新たな意味の創出」が起こります。そのとき重要なのは、「質問する人」「質問される人」という区別なく、問いを間に置いて、双方向にやり取りをすることです。

他者と共に考えるプロセスを通して、自分にない視点や考え方に触れることで、自分の視点・考え方を相対化し、よく見ることができるようになります。そして、そこから再解釈された視点や意味の変化は、新しい行動や関わりを引き起こします。

３）目的（パーパス）と目標に向けて行う

コーチングは相手の「目標達成に向けた対話」です。つまり、「目標」なしにはコーチング・ダイアローグは成り立ちません。コーチの役割を一言で定義するならば、「相手の目標達成に向けて、相手を主体的に前進させること」ということができます。

ここで重要なのは、”主体的に”という点です。つまり、コーチングにおいて「目標」とは、本人が”自ら選んだもの”であり、”自ら達成に向けて動いていけるもの”である必要があります。よってコーチは目標のその先にある「目的（パーパス）」にも相手と共に意識を向けながら目標設定、そしてその達成に向けた対話を行っていきます。

４）行動変容を起こす

コーチングが目指すのは、「行動変容」です。

とはいえ、行動を変容させるということは、思っている以上に難しいものです。人は、こうした方が良いと頭では理解していても、行動を変えられないことがあります。なぜなら、「頭で分かっていること」と「行動」の間には深い溝があるからです。

この溝を双方向のコミュニケーションによって埋めていく試みがコーチングです。

５）「違い」を活かす

組織、チームの中には、いろいろな種類のコミュニケーションが存在しています。どちらが正しいのか間違っているのかを明らかにしようとする”ディベートのようなコミュニケーション”。おたがいの違いの共通項を見つけ、安心感を醸成することを主目的とする”会話的コミュニケーション”。そして”情報共有”。

さて、対話とは、ディベートでも会話でもありません。そのなかで情報共有はされるでしょうが、主目的ではありません。対話は、”おたがいの違い”を顕在化させていきながら”物事に対する新たな洞察”を手にすることを目指します。（中略）そして”目の前の人と話すことによって、世界が新しく見える”という、なんともいえない喜び、驚き、醍醐味を味わうことができます。

コーチは、相手に問いかけ、共に探索し、相手さえもクリアに言語化していなかった見方を顕在化させる存在です。違いを恐れず、違いを愛し、違いの中に入っていきます。だから、コーチは対話の誘発者であり、対話のエージェントであるといえます。

 

2．ここで「コーチング」の歴史をおさらい

コーチは、人の目標達成を支援する

「コーチ(Coach)」という言葉が最初に登場したのは1500年代。もともとは「馬車」のことを指し、「大切な人をその人が望むところまで送り届ける」という意味で使われていました。そこから「人の目標達成を支援する」という意味で使われるようになります。

その後、「コーチ」は個人や組織の目標達成を支援する存在として、教育、スポーツ、そしてマネジメントとさまざまな分野で発展を遂げていきます。

個人の能力開発から組織開発へ

コーチングは、新たに「発明された」というよりは、「発見された」ものです。もともと人の育成に長けている「ネイティブ・コーチ」（もともとコーチの資質を持っている人）たちのコミュニケーションを観察、分析して体系化したもので、そこからトレーニングで身につけることが可能なスキルとなっていきます。

1990年代には、米国でCoach University、Co-Active Training Instituteなどのコーチ育成機関が相次いで事業をスタートし、その後、非営利団体 International Coaching Federation （ICF,国際コーチング連盟）がコーチの質の維持を目的に設立されたのを皮切りに、その機運は世界中に広がっていきます。

当初、そうしたトレーニングや活動に参加していたのは、プロフェッショナル・コーチとして独立を目指す人が大多数を占めていましたが、やがてマネジメントスキルとしてのコーチングに焦点があたるようになります。また、その活用も次第に、ビジネスパーソンにとどまらず、教育、医療、士業、専門職などに広がりをみせ、さまざまな領域で独自に活用、展開されるようになりました。

現在では、組織における「リーダーシップ開発」「組織開発」などを目的として、多くの企業・組織が、コーチングを導入しています。 当初、マネジメント層やリーダーが部下の育成や1on1ミーティングといった「１対１の間」で活用する形で組織に導入されたコーチングは、今、さらに「組織開発を実現するアプローチ」として新たな注目を浴びるようになりました。コーチングは、組織の中に「価値ある双方向のつながり」そして「対話」を創り出すことによって組織開発を支援していく強力な仕掛けとして認知されはじめているのです。

3．今、なぜ「コーチング」か？

コーチングがこれほどに注目・活用されている背景には、時代と社会の次のような変容があります。

1. 簡単に正解を見つけることのできない課題の増加
2. 多様性の拡大
3. イノベーションの必要性

変化が激しく、不確実性が高い現代においては、簡単に正解をみつけることのできない課題が増加し、経験豊富な上司であっても、部下に「こうするんだ」と指示をするだけでは対処できないことがどんどん増えています。そうした前例のない課題に対して解を見出していくためには、一人ひとりが創造的に考え、柔軟に行動することが求められます。同時に、さまざまな局面で、指示やティーチングの代わりに、相手に問いかけ、一緒にそれを探り出していくようなアプローチが必要となっています。

また、グローバル化や情報社会化が進んだことで、価値観は多様化し、「誰にでも当てはまる」能力開発の形態は通用しなくなっています。さらには、価値観を異にする人と協力し、方向性を合わせ、共に未来を描いていく必要性、そして、そのための対話の重要性もますます高まっているのです。

そして、予測しづらく変化も激しい時代を生き抜くために、組織全体としても、変化への抵抗力やイノベーションを起こす力を身につけることが緊急の課題になっています。

このような状況変化が、近年「コーチング」がますます注目されるようになった背景です。

では、今、「コーチング」のどのような点が機能し、注目され、また誤解されているのでしょうか。続いてコーチングについての４つのよくある誤解に目を向けていきましょう。

４．コーチング、４つのよくある誤解

【誤解１】コーチングは、相手が話したいことを「聞く」だけのちょっと受身な手法

コーチングの重要なスキルに「聞く」があることから、このような誤解も少なくありません。

しかし、実際、コーチングはただ聞くだけの関わりではなく、問いの共有、アクノレッジメント、フィードバック、リクエストなど、コーチは積極的に対話を創り出します。また、コーチングフローという対話のナビゲーションもあります。

さらに、コーチの「聞く」は、「ただ聞く」とは違うということも重要なポイントです。

「聞く」という行為は「話す」という行為に比べて、受動的な行為のように思われがちです。しかし、実際、私たちは相手の話を聞きながら、頭の中でさまざまな判断や要約を行っています。言い方を変えるなら、私たちは耳で相手の話をそのまま受け取っているのではなく、常に脳で取捨選択をしながら情報を拾っているのです。

ここで注目したいのは、多くの場合、人はその取捨選択を無意識のうちに行っているということです。

無意識ではなく、相手の話の「どこに焦点を当てて聞いているのか」に意識を向けられるようになれば、そこから聞き取れる情報の量も質も大きく変わってきます。相手の成長や変化を促す効果的なコーチングを行うために、この「主体的に聞く力」をコーチは磨いています。

つまり、「聞く」とは受動的な行為ではなく、能動的かつクリエイティブな行為なのです。

【誤解２】コーチングで大事なのは、「質問」して「引き出す」こと

コーチングでは、相手に質問をしていくわけですが、”学校の問題を解かせるように”質問してしまう方が一定数いると感じています。

「君、これはどう思う？」角度としては多少”上”から。すでに問いかけている自分の中に答えがあり、それを相手に考えさせようとする。これは、コーチングではありません。

コーチングはあくまでも、問いを2人の間に置き、一緒に探索しながら、相手の発見をうながしていくというアプローチをとります。

コーチングを”引き出すこと”ととらえると、どうしても、引き出す側と引き出される側に二分化されるイメージがあります。そこではコラボレーションという雰囲気が消え去ってしまいます。

たとえて言えば、「１＋１はなんですか？」「あなたは絶対にその答えを知っている、さあ答えてみましょう！」と迫るのが”引き出す”

「答えが２となるには、一体どんな計算式があり得るのか。この場合、どの計算式が適切なのかーいろいろな可能性について一緒に考えてみましょう」が探索であり、発見のうながし。

コーチングの醍醐味は、一緒に何かを探索することであり、発見することです。

『新 コーチングが人を活かす』はじめに、SKILL2より抜粋編集

【誤解３】コーチングは、最終的には目標達成がすべて

実現したい状態が明確になると、人間の脳はすぐに現在地とのギャップを認識し、「このギャップをどのように埋めるのか」という具体的な方法や施策について考え始めがちです。

一方、コーチはこのギャップを「能力開発の機会」としてとらえ、相手の「リソース」や「ケイパビリティ」を最大化することに焦点を当てます。

先ほども紹介したとおり、コーチ・エィでは、コーチングを次のように定義しています。

「コーチングとは、対話を通して、クライアントの目標達成に向けた能力、リソース、可能性を最大化するプロセスである」

コンサルタントやトレーナー、カウンセラーが「何をすべきか」「どうやるべきか」を教えるのに対して、コーチは目の前の目標が達成されることのみならず、その人が今後も数々の目標に向かって自ら変化を起こし続けることのできるような「能力開発」や「成長」に焦点を当てるユニークな役割であるといえます。

【誤解４】あらゆる関わり、すべてコーチングに

コーチングももちろん万能ではありません。ゆえに、無理に全てをコーチング型に変えようとすれば、弊害にもつながります。

たとえば、コーチングを活用し成果を上げているリーダーは、従来の育成法である「ティーチング」ともう一つの育成手法である「コーチング」を適切に、効果的に使い分け、時には、両者を合わせて使うという試みをしています。

大切なのは、コーチングとその他の手法それぞれの特徴、メリットと限界、適正な使い分けなどを念頭に、目の前の相手の状況やケースを見極め、最も効果的と思われる関わりを毎回「選ぶ」ということなのです。

５．コーチングのリアル＆最新を知りたい

さらに、「コーチングを活用するとはどういうことか？」のリアルに迫るべく、組織における活用方法や事例、そして、進化しつづけるコーチングの最新情報へのアクセス情報をご紹介します。

5-1 コーチング活用のかたち

ここでは、主に組織におけるコーチングの活用スタイルについて紹介します。

●リーダーによるコーチングの実践
まず、リーダーによるコーチング実践としては、次の３つのスタイルがあります。

1. コーチング・セッション（1on1）を継続的、構造的に実施する

イラストレーション　若松織男

一番シンプルかつ本格的なコーチング活用です。１週間に１回 30 分、２週間に１度 60 分というように、ある程度まとまった時間を使って、定期的かつ継続的に、部下の目標設定やスキルアップをテーマとしたコーチングを行います。
コーチング・セッションでは、上司・部下という関係性は一旦脇におき、コーチングをする人と受ける人という対等な関係で、目標達成や成長に向けて対話を行います。

2. 必要な瞬間にその場で短くコーチングする

たとえば営業に出かける前や大切なプレゼンの前など、仕事の流れに沿って、必要なタイミングをつかみ、３分間、10 分間といった短い時間で、ポイントを絞ったコーチングを行う活用スタイルです。

3. コーチングスキルや概念をコミュニケーションに取り入れる

日々のコミュニケーションや会議運営などで、より双方向にやりとりしたり、問いかけ・アクノレッジメント・フィードバックなどを増やしたり、問題解決ではなく目標・未来、能力開発に焦点を当てたりするなど、コーチングスキルやその考え方を日々のコミュニケーションやマネジメントに取り入れる活用スタイルです。

●リーダー自身がコーチングを受ける

組織でのコーチング活用としては、このほかに、リーダーが自身のマネジメントスキルやリーダーシップ向上のために、自らコーチングを受ける方法もあります。この場合は、その目的や状況に応じて、そのリーダーの上司によるコーチングや社内コーチによるコーチング（以上、インターナル・コーチ）、もしくは外部のプロフェッショナルコーチによるコーチング（エクスターナル・コーチ／エグゼクティブコーチ）を検討します。

●コーチングが「１対１」を超え、「組織全体」に影響を及ぼす

さて、以上のようなコーチングの活用・導入には、コーチングをする／されるという「１対１の関係性」を超えて、さらに「チーム」そして「組織全体」に影響を及ぼす可能性があることは、はじめにお伝えしたとおりです。

そのような組織全体の開発を行なうコーチングをコーチ・エィでは、「システミック・コーチング™」と呼んでいます。

組織の現状とビジョンに応じて、エグゼクティブ層への「エグゼクティブ・コーチング」、組織のハブとなる現場リーダーによるコーチング実践などを導入し、「コーチングをする／される」という関係性を網の目のように組織に張り巡らせ、「未来に向けた共創のための対話」、そして「価値ある双方向の関わり」を組織のあちこちで創り出していくのです。

5-2 コーチングを学ぶ／資格をとる

最後に、いかにして効果的なコーチングが実践できるようになるのかについても触れておきましょう。

＜コーチングを学ぶ＞

「コミュニケーションを変える」というと、新たなスキル・知識を身につけることに私たちは意識を向けがちです。しかし、スキル・知識を「知る」だけでは、それを十分に理解して、さらに行動として実践することはできません。他者とのコミュニケーションを通しての「体験」なしには、コミュニケーションを真に変えていくことはできません。

効果的にコーチングできるようになるには、次の３つを並行して、「理解」と「実践」を継続していくことが重要です。

1. コーチングの理論・スキルを体系的に学ぶ
2. 現場で活かす
3. 自らもコーチングを受ける

スキル・知識をインプットしたら、アウトプットもする。実践に加え、自分のケースについて話したり、他の人の話を聞いたりするなど、コミュニケーションを交わしながら学ぶ方法をコミュニカティブ・アプローチといいます。

コーチングは座学ではなく、このコミュニカティブ・アプローチで身につけてく方法が最も効果的で成果が上がりやすい方法です。そして、自分の周りの人に対して学んだことを実践していくことで確実な成果につなげていくことができるのです。

＜コーチング認定資格＞

従来は、コーチ認定資格を取得する方の多くがコーチングのプロフェッショナルを目指していたことに対し、今日では、リーダーとしてマネジメントの能力を開発する目的で、コーチングのトレーニングを本格的に受ける方が増えてきています。

6．「ティーチング」と「コーチング」の違い

いかがでしたでしょうか。
みなさまのコーチング理解と活用に向け、この記事が少しでもお役に立てましたら幸いです。